京东nba官方旗舰店:管理就是做考核:沒有績效考核,就沒有管理?。ǜ較晗噶炕副輳?/h1>

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德魯克說過:“如果不能衡量,就無法管理?!奔ㄐЭ己酥副曄羌ㄐЧ芾淼幕『鴕讕?,是所有工作的出發點,所謂差之毫厘,謬以千里,若考核所選指標有問題,那由此導出的結果必然有問題。

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為了激勵員工,B公司決定實施績效管理。老板四處征求意見,決定采用很多企業廣泛使用的“月度績效考核”方法。誰料,該方法實施一個月后,員工的積極性不僅未見提高,反而原先表現積極的員工也不積極了。每個部門上交的考核結果也日趨平均,甚至有的部門給每個員工打了相同的分數。整個公司的人際關系也變得有些微妙,沒有以前和諧了,同時員工的離職率也開始上升。

總經理覺得很困惑:“不都說績效管理好嗎?為什么我的‘月度績效考核’得不到一個好的效果,反而產生那么多負面影響?”

從考核結果看,由于有些工作的評估難以實現量化,因此上級在給下級做業績評估時,難免會因為個人喜好,導致評估結果出現不公正,難以讓人信服。

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績效考核是衡量員工工作成果的最常用手段,要做到考核指標的高度量化,用數字做管理,具體可通過一些科學合理的計算方法,使結果更客觀、公平、公正、易操作,及時反映工作任務進度,以便及時調整改進。

1、績效目標的衡量標尺

設計績效目標、績效指標必須有標準,有衡量尺度,衡量標準有四個維度。

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績效目標衡量的四個維度(上圖)

具體來說,對定量的目標,可以多從數量、成本等角度進行衡量,如招聘人員的數量、檢查次數等;對于定性的目標,可從質量、時間的角度去考慮,如人員對職能部門服務的滿意程度,可以通過人員投訴率、服務及時性來表示;方案起草的好壞可以運用通過率來表示,方案是一次通過還是數次被通過等。

2、績效考核指標的“四化”標準

所謂“四化”,是指“能量化的盡量量化;不能量化的先轉化;不能轉化的盡量細化;不能細化的盡量流程化”。

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績效考核指標的四個標準(上圖)

定性考核的內容

績效考核不是什么工作都可以量化的,如果一刀切硬性量化,就會出現僵化。不過,不能量化的工作也要進行考核,這類考核由于沒有量化指標,就叫作定性考核,也叫質化考核、職能考核、功能考核、效能考核、定性考核等等??己說畝韻籩饕褪悄切┲澳芐緣牟棵藕腿嗽?,比如辦公室、人力資源部等等。

定性考核的主要內容如圖3所示。

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定性考核的六項內容(上圖)

定性考核方法一般多以公開述職和民主評議的方式進行。在述職中和評議中,也可以采用表格的方式進行打分。

小貼士:績效指標和績效目標的量化只是企業做好績效管理的第一步,完善的績效考核體系,必須堅持以量化(定量)和非量化(定性)相結合,才能取得更好的效果。

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